L’empowerment : la mise en puissance des collaborateurs.trices
Le concept d’empowerment, terme anglo-saxon difficile à traduire en français, pourrait se résumer par le "pouvoir d’agir". Notion un peu fourre-tout, elle se retrouve dans nombre de domaines et notamment au cœur des nouvelles pratiques managériales. Dans la liste de ses synonymes ou mots de sens proche, on trouve "capacitation", "autonomisation", émancipation, participation...
De façon imagée, l’empowerment est une « mise en puissance » de la personne, pour développer sa capacité à s’approprier son travail et à ainsi pouvoir donner le meilleur d’elle-même. Il a un effet direct sur l'engagement et la performance des collaborateurs. En les rendant acteur - et même leader - de leur propre développement et de leur projet professionnel, il est évident que l'intérêt, la motivation et l'implication sont considérablement renforcés.
Un lien avec l’allégorie des 3 tailleurs de pierre !
Vous la connaissez sûrement, la voici :
Un homme rencontre trois tailleurs de pierre.
Au premier qui travaille mécaniquement sa pierre avec un air sombre et fatigué, il demande ce qu’il est en train de faire. Ce dernier lui répond qu’il taille une pierre.
Quand il pose la même question au second qui effectue le même travail, mais de façon un peu moins mécanique, ce dernier explique qu’il taille une pierre pour construire un mur.
Il s’approche alors du troisième qui semble heureux, voire radieux, où nulle trace de fatigue ne se lit sur son visage alors qu’il taille une pierre avec exactement les mêmes outils et la même technique que les deux autres. Quand notre homme lui demande ce qu’il est en train de faire, l’homme lui répond avec un large et lumineux sourire : « je suis en train de construire une cathédrale ».
Le premier est probablement l’hyperspécialise qui peaufine ses compétences techniques, mais risque d’être individualiste.
Le second a déjà conscience d’appartenir à une équipe.
Quant au troisième, au-delà de son appartenance à l’équipe, il a conscience de faire partie intégrante de l’entreprise. Il a une vision plus large, un profil de leader et du sens à son travail.
Quand un dirigeant ou un manager donne à ses collaborateurs la sensation d’être non seulement des tailleurs de pierre mais aussi et surtout de construire une cathédrale, il ne se limite pas à son rôle d’employeur, mais il conduit aussi ses équipes sur la voie du succès en leur donnant une mission qui fait sens pour eux, qui les implique pleinement et donc les enrichit.
De mon point de vue, l’enjeu de l’empowerment est d’offrir à chacun la possibilité de poser ses actes en ayant conscience des enjeux de l’entreprise, en partageant la vision et en ayant des clés (et la latitude) pour agir par eux-mêmes.
Avec l’empowerment, le manager va au-delà de son rôle d’encadrant
Valoriser son équipe, savoir déléguer des responsabilités, communiquer, partager, former, insuffler du sens au travail, ... offre un plus grand pouvoir d’initiatives et davantage d’autonomie, deux besoins psychologiques fondamentaux et universels.
J'aime préciser que déléguer ne veut pas dire se débarrasser de certaines missions en les confiant à ses équipes, mais accompagner et contrôler les avancées. Afin que le contrôle soit perçu comme un moyen d’atteindre des objectifs, il est important qu'il soit accompagné de feed-backs et de signes de reconnaissance vrais et justes. Il s'agit de favoriser une culture de responsabilité et pas de reproche. Le collaborateur a échoué ? Il a droit à l’erreur. On identifie les moyens supplémentaires dont il a besoin demain pour réussir, plutôt que de s’attarder sur sa déconvenue.
C’est à ce prix, dans ce climat de confiance, que l’autonomie de chacun peut trouver le terreau pour prendre racine et germer.
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